Os números não mentem: People Analytics redefine o papel dos RH

1. De acordo com a sua trajectória profissional, o que tem despertado o seu interesse pela análise de dados na Gestão de Recursos Humanos (RH)?

“Sempre tive uma relação muito próxima com dados e a avaliação da evolução dos números em Recursos Humanos sempre foi uma paixão. O volume de dados produzidos pelos Recursos Humanos, cujo uso recai apenas para a esfera da informação, sempre me preocupou. O despertar do interesse tem muito a ver com a necessidade de correlacionar os dados e perceber como estes podem ajudar a colocar as empresas em vantagem competitiva.
 

2. Na sua perspectiva, qual é a importância da estratégia de People Analytics para a área de RH?

“Poderia dizer agora que os dados são o futuro… mas penso que essa frase já é comum. Penso que não será possível alcançar uma Gestão de Recursos Humanos estratégica sem ter em consideração o People Analytics. É crucial para qualquer área de Recursos Humanos, seja em que estágio estiver, considerar a análise dos seus dados com vista à obtenção de vantagem competitiva.”
 

3. Na sua Organização, os insights provenientes dos dados e métricas de People Analytics estão adaptados às suas necessidades e apoiam-no na tomada de decisões estratégicas? Que indicadores e métricas considera mais relevantes para medir o sucesso na Gestão de Recursos Humanos?

“Os indicadores são considerados uma peça-chave para a tomada de decisão, não se tratando apenas de ter em consideração os indicadores mais comuns, mas sim de optar pelo que melhor se enquadra em cada organização. No nosso caso, priorizamos indicadores como Turnover, Custo por contratação, Absentismo e o ROI de Formação e Desenvolvimento.

Para além disso, temos desenvolvido estratégias internas para medir um dos indicadores cruciais que é a Produtividade Organizacional, que serve de barómetro para acompanhar e avaliar o grau de execução dos objetivos da organização. Em alinhamento, estes são alguns dos principais indicadores que utilizamos para medir o sucesso na Gestão de Recursos Humanos.”

4. Quais são os maiores desafios que as Organizações enfrentam para implementar iniciativas de People Analytics no país? Como considera que este tema pode evoluir nos próximos anos?

“As iniciativas de People Analytics dependem de dados macro e de dados de qualidade. No meu entender, a falta de capacidade das organizações em Angola de congregarem a informação, a baixa cultura de recolha, tratamento e análise de dados, bem como a pouca capacitação do capital humano sobre o universo do People Analytics são os maiores desafios para as organizações.

Penso que esta questão tem merecido já a atenção dos gestores de empresas e, em particular, dos Recursos Humanos. É importante colocar na agenda das organizações a temática do People Analytics e reforçar a sua importância na tomada de decisões estratégicas, no sentido de despertar o interesse do mercado de trabalho.”
 

5. Que tipo de apoio considera necessário para fomentar a adopção de People Analytics em Angola? (ex.: formação, ferramentas tecnológicas, apoios financeiros)?

“Os novos processos criam sempre resistências. Diria que precisamos de todo o tipo de apoio, desde o financeiro, passando pelas ferramentas tecnológicas, até à formação. Todavia, é necessário deixar claro que só com um elevar da importância do People Analytics nas organizações angolanas e no país e com o envolvimento dos decisores será possível envolver as pessoas com o tema do People Analytics.”
 

6. Se fosse um super-herói no mundo das Organizações, qual seria o seu poder especial para lidar com os desafios inerentes ao People Analytics?

“Acredito num mundo organizacional de processos e evolução contínua. Para isso, não seria necessário ser um super-herói. Se conseguíssemos implementar uma cultura de disciplina de tratamento, análise e avaliação de dados, tendo como pressuposto o suporte de decisões estratégicas das organizações, saindo de uma organização muito boa para uma organização marcante, sentiria a materialização do meu super-poder.”