Igualdade de Género no trabalho

Um caminho a percorrer

Portugal ocupa o 15.º lugar no ranking do Gender Equality Index 2022 do EIGE (Instituto Europeu da Igualdade de Género).

^{Apesar de estarmos ainda distantes das medidas implementadas noutros países, temos assistido recentemente a uma maior preocupação pela temática da Igualdade de Género.}

Com a chegada da Lei n.º 60/2018, introduzida em 2019, e a sua aplicação nos últimos anos, foram introduzidas medidas de promoção da igualdade remuneratória. Desde a entrada em vigor da Lei, passou a ser obrigatório garantir a existência de uma política remuneratória transparente, que assegure a igualdade salarial entre homens e mulheres.
 

A Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) e a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), têm vindo a promover a iniciativa da Ação Nacional de Promoção da Igualdade de Género no Trabalho, lançada em 2016, com o objetivo de informar, prevenir e combater a discriminação de género em contexto de trabalho. Não obstante, só este ano, a ACT notificou 1540 empresas com mais de 50 colaboradores que apresentavam discrepâncias salariais igual ou acima dos 5% (dados relativos a 2022).

A estas empresas foram dados 120 dias para a definição e apresentação de um plano estratégico à ACT e um ano para a sua implementação, tendo em vista a correção destas discrepâncias. Por outro lado, caso haja incumprimento por parte da empresa, será aplicada uma sanção entre 612 e os 13 mil euros, segundo o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social.

A Diretiva Europeia

A Diretiva Europeia (Diretiva (UE) 2022/2381) acerca da Igualdade de Género, adotada a 22 de Novembro de 2022, visa incentivar até 2026, ao nível das grandes empresas Europeias, que 40% dos cargos de administração não-executivo ou 33% de todos os cargos de administrador sejam ocupados por profissionais do sexo minoritário na organização.

Para empresas cotadas em bolsa é obrigatória a partilha de informação, às entidades competentes, sobre a diversidade de género nos conselhos de administração. Caso os resultados expectáveis ao nível da equidade não sejam atingidos, deverão ser referenciadas as medidas previstas para que sejam colmatadas as discrepâncias encontradas. Em caso de incumprimento, estas empresas serão notificadas e aplicar-se-ão as respetivas sanções.

As empresas com menos de 250 colaboradores não estão abrangidas pela aplicação da Diretiva Europeia, no entanto, a PwC recomenda a adoção de práticas homólogas com vista à promoção da Igualdade de Género e à mitigação de potenciais desafios resultantes da desigualdade.

Uma das medidas cada vez mais exploradas é a implementação de um sistema de licença parental mais eficiente e equilibrado para ambos os pais, igualando ou aumentando os dias de usufruto de ambos. De acordo com o estudo da PwC, Women in Work Index 2023, o aumento da licença parental para uma média de 5 semanas para os pais no Reino Unido, pode:

• possibilitar o regresso antecipado das mães;
• diminuir a longo termo o estigma sobre o impacto da gravidez;
• aumentar o bem-estar dos colaboradores na sua vida familiar;
• reduzir custos associados ao recrutamento e turnover; e
• aumentar a reputação e atratividade da organização.

Para alguns países, esta iniciativa é um passo para a transição para um futuro conceito de género neutro, onde a licença é universal e igualitária, permitindo uma aplicação legislativa mais inclusiva, criando as mesmas oportunidades a futuros pais solteiros, não-binários, transgénero ou casais do mesmo sexo. Esta iniciativa como tantas outras visam condicionar o desequilíbrio existente entre a relação vida e trabalho, que os casais experienciam no seu dia a dia, muito fruto dos estereótipos e das condições de carreira que lhes são proporcionadas.  O Relatório de Indicadores Chave 2022 (publicado pela CIG), releva que, em Portugal, as tarefas domésticas (preparação das refeições diárias; lavagem e cuidado da roupa) e de cuidado com os filhos (vestir os filhos pequenos; ficar em casa quando os filhos pequenos estão doentes) continuam a recair substancialmente sobre as mulheres.

O caminho é longo e desafiante na medida em que esta desigualdade de género está consolidada além das políticas e instrumentos legais, num estereótipo e na cultura das sociedades. Nesta medida, prevê-se uma necessidade crescente junto das organizações para a sensibilização, formação, transparência e consolidação de processos de recursos humanos (ex: carreiras, avaliação de desempenho, compensação e benefícios), gestão da mudança e definição melhorada das políticas de recursos humanos.