Um olhar sobre a Diversidade Geracional nas organizações

Atualmente, as organizações deparam-se com a coexistência de quatro diferentes gerações, o que se traduz em significativos desafios para a gestão e liderança das mesmas.

^{As quatro gerações – Baby Boomers, Geração X, Geração Y ou Millennials e Geração Z – representam diferentes forças e prioridades. Neste sentido, as empresas devem adaptar-se aos diferentes perfis, sabendo que este pode ser uma ação essencial para a sua sustentabilidade e sucesso a longo prazo. Segundo um estudo realizado pela PwC (PwC’s Global Workforce Hopes & Fears Survey 2023), 39% dos CEO e 30% dos colaboradores consideram que uma empresa que não se transforme em função das diferentes gerações, não existirá daqui a 10 anos.}

Efetivamente, a chave para a eficiência das organizações deverá passar pela combinação das principais forças de cada geração, pelo que, é fundamental que as conheça em detalhe, e esteja a par das suas necessidades e expectativas. Sendo que a Diversidade Geracional se tornou um dos temas mais impactantes para as empresas, apresentamos-lhe em seguida as diferentes gerações que fazem parte, atualmente, do mercado de trabalho. Segundo o estudo, supracitado, desenvolvido pela PwC, coexistem nas empresas:

Efetivamente, existem benefícios proporcionados pela diversidade geracional:

1. Diversidade
   Diversidade de ideias, perspetivas, experiências e conhecimentos, que permitem enriquecer as equipas, projetos, estratégias e a própria cultura organizacional.
2. Novas soluções e novas formas de trabalho mais versáteis
   Soluções adaptadas às necessidades do mercado, que são originadas pela combinação e cruzamento da diversidade mencionada acima.
3. Progressão individual
   Progressão dos colaboradores, a partir da troca de conhecimentos que é feita entre as gerações, através da contribuição entre equipas.
4. Cultura organizacional inclusiva
   Uma organização disponível e aberta às diferentes gerações é vista como uma organização mais inclusiva, capaz de se adaptar.
5. Modelos e representação de diferentes gerações
   Os diferentes modelos podem inspirar potenciais líderes a destacarem e abordarem de forma mais efetiva questões específicas de cada grupo.
6. Assegurar a continuidade do negócio
   A diversidade geracional pode garantir uma transição suave e assegurar a continuidade de negócio (manter o conhecimento dentro da organização).
7. Tomada de decisão mais eficaz
   A tomada de decisão pode ser mais eficaz, uma vez que permite combinar diversas perspetivas, know-how e habilidades.

Quais são os principais desafios que as organizações enfrentam?

Alguns dos principais desafios com que as organizações se deparam no âmbito da Diversidade Geracional são:

• Comunicação – o desafio comunicacional verifica-se, por um lado, na forma como a organização comunica com os colaboradores das diferentes gerações e, por outro lado, na forma como as diferentes gerações comunicam entre si. As diferenças que as caracterizam fazem com que tenham diferentes formas e abordagens de comunicação, diferentes referências culturais, experiências pessoais e perspetivas. A solução para este desafio poderá passar pelo desenvolvimento e implementação de ações e iniciativas de formação em comunicação, que prevejam o desenvolvimento de skills de comunicação que ajudem os diferentes colaboradores a conseguirem comunicar mais eficazmente entre si.
• Passagem de conhecimento – as novas gerações que integram as organizações deparam-se com alguma falta de experiência e conhecimento que os colaboradores mais antigos têm de sobra. Como tal, nem sempre é fácil equilibrar as duas partes e realizar previamente esta gestão poderá facilitar este processo. Isto é, desenvolver metodologias que garantam a passagem de conhecimentos atempada e estratégica, bem como promover a criação de equipas multigeracionais. Adicionalmente, também se torna fundamental ter um plano de sucessões devidamente estruturado, para não correr o risco de perder competências organizacionais determinantes para o negócio.
• Combinação e aproveitamento de diferentes skills – as várias gerações caracterizam-se pela forte presença de determinadas skills e particularidades específicas, o que muitas vezes pode ser difícil de gerir e equilibrar em termos de gestão de organização e de equipas. Desta forma, a adoção de sistemas de mentoring pode representar uma solução benéfica para os colaboradores de todas as gerações. Desta forma, os diferentes colaboradores, independentemente da sua antiguidade e geração, podem apoiar-se mutuamente em contextos nos quais necessitem de mentoria.

^{Que consequências podem advir se não gerirmos estes desafios?}

- Baixa produtividade.
- Clima organizacional negativo.
- Dificuldade na passagem de conhecimento.
- Falta de inovação e adaptação.
- Escassez de aprendizagens e de desenvolvimento.
- Menor rentabilidade ao nível do negócio.

Que mudanças trazem as novas gerações?

No contexto atual, as empresas têm vindo a adaptar-se às mudanças emergentes nas forças de trabalho. Com muitos Baby Boomers a reformar-se ou já perto da idade da reforma, os Millennials e a Geração Z começam a ser uma percentagem cada vez mais significativa da força de trabalho, ainda que os seus valores e interesses sejam muito diferentes das gerações anteriores.

De acordo com o PwC’s Global Workforce Hopes & Fears Survey 2022, a distinção crucial entre as novas gerações e os Baby Boomers prende-se com o facto de serem mais expressivos com as suas exigências, pelo que têm uma maior tendência em exigir aumentos, promoções e até mesmo trocar de trabalho. Atualmente, estas novas gerações, cujas prioridades se focam sobretudo na formação, desenvolvimento, flexibilidade, autonomia e transparência, representam um grande desafio ao nível da atração e retenção, mas são vistos como importantes recursos no que diz respeito às competências que agregam, nomeadamente inovação e criatividade.

Cada vez mais, é notável que os trabalhadores mais jovens apresentam maiores preocupações com o desenvolvimento de competências e de carreira, pelo que o estudo da PwC revela também que 1/4 dos trabalhadores da Geração Z e da Geração Millennials dizem que estão extremamente ou muito preocupados com a possibilidade de serem negligenciados nas oportunidades de desenvolvimento, em comparação com apenas 11% dos gerações anteriores. Esta preocupação, no entanto, também pode ser explicada pelo facto de os Baby Boomers já apresentarem um plano de carreira mais sólido e estarem mais próximos do fim da carreira.

Adicionalmente, dada a passagem de um trabalho que era totalmente desempenhado presencialmente para um trabalho maioritariamente desenvolvido online, a verdade é que estas gerações irão precisar de mais orientação profissional, destacando-se a importância do coaching e do mentoring, que são práticas cada vez mais relevantes no contexto organizacional, permitindo não só uma cultura de aprendizagem mais enriquecedora, como também dar voz aos trabalhadores mais jovens e potenciar uma maior aproximação entre estes e os seus colegas.

Outro aspeto de grande relevância é o facto de as novas gerações darem uma grande importância à flexibilidade, pelo que já não apresentam disponibilidade para trabalhar horas excessivas, considerando o valor que dão à conciliação entre a esfera profissional e pessoal. Por fim, é cada vez mais evidente a importância que dão a questões como a saúde mental e o bem-estar, igualdade de género, diversidade, equidade e inclusão.

Em última análise, a forma como as empresas se relacionam com a Geração Millennials e com a Geração Z estará muito dependente da forma como reconhecem os seus pontos fortes e conseguem potenciar os mesmos, pois sendo uma geração altamente ligada às tecnologias, curiosa e cada vez mais interessadas em adquirir conhecimento, torna-se uma grande oportunidade para as empresas. Assim, ao reconhecer o valor que cada geração pode agregar ao negócio, as organizações podem tornar-se locais de trabalho mais fortes, bem-sucedidos e inclusivos.