Gestão de Pessoas: tendências e desafios de People Analytics

1. O que despertou o seu interesse em explorar a vertente de análise de dados no contexto de Recursos Humanos? Quais as principais oportunidades que identifica?

“Numa sociedade cada vez mais digitalizada, em constante mudança e marcada por volatilidade e incertezas sem precedentes, a capacidade de tomar decisões baseadas em dados tornou-se vital para o sucesso das organizações. Diversos setores, como a banca, já investem significativamente em análise de dados para compreender o comportamento e as preferências dos clientes, gerir perfis de risco e prevenir fraudes.

Como profissional de Recursos Humanos, sempre me questionei: como podemos utilizar a análise de dados para compreender e tomar decisões estratégicas sobre um dos mais importantes parceiros das organizações — os seus colaboradores? Durante a minha trajetória profissional, percebi que grande parte das decisões em processos de RH eram baseadas em experiência passada e intuição, sem o suporte de dados concretos. No entanto, os colaboradores, hoje, representam muito mais do que um simples fator de produção a ser gerido conforme as exigências de lucro. São parceiros estratégicos, cuja complexidade e singularidade – características de cada ser humano e grupo social – devem ser analisadas, compreendidas e valorizadas.

A integração do People Analytics – ou seja, a recolha e análise de dados para a tomada de decisões informadas relativamente à força de trabalho – oferece uma oportunidade única para navegar esta complexidade. Através do People Analytics, conseguimos transformar dados em insights acionáveis, com impacto direto tanto na experiência do colaborador como nos resultados do negócio.

Este processo envolve o uso de sistemas de gestão de informação, ferramentas de visualização e análise de dados que nos permitem otimizar os processos ao longo do ciclo de vida do colaborador, desde o recrutamento até à retenção, passando pela gestão da remuneração e benefícios, avaliação de desempenho, promoções e outros aspetos cruciais da gestão do capital humano.”

2. Quais são os maiores desafios que as empresas enfrentam para implementar iniciativas de People Analytics em Moçambique?

“No que toca à implementação de People Analytics, identifico três principais desafios em Moçambique:

3. Pode dar exemplos de como os dados já são usados para tomar decisões em RH na sua organização?

“No Absa Bank Moçambique, os dados têm sido utilizados de forma estratégica em diversas iniciativas de Recursos Humanos, tanto ao nível do 'Recrutamento e seleção', 'Diversidade e inclusão' e 'Engagement dos colaboradores'. Partilho com os leitores da “HR for Business”, o que fizemos em particular em cada uma destas áreas e no âmbito de People Analytics:

4. Se fosse uma super-herói no mundo das Organizações, qual seria o seu poder especial para lidar com os desafios inerentes ao People Analytics?

Se eu fosse uma super-heroína, o meu poder especial seria a “Visão Analítica 360.°”, uma habilidade que me permitiria desvendar os padrões ocultos nos dados e compreender a natureza humana complexa e multifacetada para além dos números e estatísticas. Com esta capacidade, conseguiria:

• Superar os desafios relacionados com a falta de dados estruturados, que muitas vezes dificultam o processo de análise.
• Minimizar vieses (bias), garantindo decisões mais objetivas e precisas.
• Antecipar tendências, proporcionando um processo de tomada de decisão baseado em dados (data-driven decision-making) mais eficiente e estratégico.

Acredito que este poder seria uma grande valência na integração do People Analytics, reforçando o equilíbrio entre a ciência dos dados e a gestão centrada nas pessoas, garantindo que os colaboradores permanecem no centro das decisões organizacionais.

5. Para encerrar, que mensagem gostaria de deixar para os leitores, gestores, profissionais de Recursos Humanos e para as organizações que estão a iniciar ou a consolidar a sua jornada com People Analytics?

Vivemos numa era em que o conhecimento e a informação estão mais acessíveis do que nunca. Desenvolver a capacidade de aprender de forma autónoma, de ser autodidata, é essencial para acompanhar as transformações do mundo moderno. Em paralelo, a utilização de People Analytics destaca-se como uma ferramenta poderosa para compreender, gerir e potenciar o valor humano nas organizações.

A combinação destas duas forças – a aprendizagem contínua e a aplicação estratégica do People Analytics – tem o potencial de transformar a forma como trabalhamos e inovamos. Ao promover uma cultura autodidata e integrar dados que orientem decisões sobre o capital humano, as organizações criam um ecossistema dinâmico, onde o crescimento individual e organizacional se tornam complementares.

Incutir a importância de aprender continuamente e de forma autónoma, enquanto se exploram as valências do People Analytics, não só impulsiona a evolução das competências individuais, mas também posiciona as organizações como verdadeiros centros de inovação e excelência.