O Banco Santander destaca-se enquanto um dos maiores bancos privados em Portugal e pelo investimento que tem efetuado nos últimos anos na implementação de uma abordagem de People Analytics para melhorar a sua gestão de capital humano assim como a sua própria gestão.
Impacto do People Analytics na estratégia organizacional
Diogo Antunes tem mais de 10 anos de experiência na área de People Analytics em diferentes setores e é atualmente Director de People Analytics, Compensation & Performance no banco Santander. Assista à entrevista conduzida pela Senior Manager da área de Workforce da PwC Portugal, Ana Isabel Marques.
A evolução de People Analytics em Portugal
Em Portugal, existe uma procura exponencial por parte das organizações sobre a temática de People Analytics. Em termos de maturidade das práticas, o mercado local ainda está numa fase relativamente inicial. Em 2024, apenas 4% das médias e grandes empresas tinham práticas maduras de análise de dados em Recursos Humanos.
Segundo Diogo Antunes, “é fundamental que os Recursos Humanos se sentem à mesa de decisão” e, para tal, é necessário dados e análises para suportar as suas propostas de valor.
“People Analytics é um equilíbrio entre a entrega de valor ao negócio e a maximização do bem-estar e do engagement dos colaboradores.”
Abordagem Estratégica na Gestão de People Analytics
O avanço tecnológico é fundamental para acelerar a capacidade de entrega de valor nos Recursos Humanos. É, no entanto, prioritário desenvolver uma estratégia de dados e tecnologia de forma a alinhar os objetivos.
Principais fases para implementar uma Estratégia de People Analytics de sucesso
1. Perceber o estágio de maturidade analítico na organização e nas direções de RH
2. Definir os objetivos e o caminho para os atingir
3. Identificar e implementar ferramentas e tecnologias
4. Desenvolver competências técnicas e funcionais necessárias à gestão e continuação da produção de insights
5. Gerir a mudança
Como podemos entregar valor para a organização?
1. Falar com os interlocutores chave e perceber os principais desafios do negócio.
2. Perceber que dados de Recursos Humanos podem suportar a resposta a esses desafios.
3. Ter a capacidade de gerir insights acionáveis para atingir os objetivos do planeamento estratégico.
4. Investir na competência analítica nos recursos humanos, na forma como estes operam nas restantes áreas com a apresentação de dados e análises.
Segundo Diogo Antunes, para as organizações terem sucesso devem identificar criteriosamente os interlocutores chave certos, dentro e fora dos recursos humanos, de forma a acelerar a capacidade de entregar valor em People Analytics. É também necessário ter a capacidade de criar uma história com dados, de forma apelativa, induzindo à mudança e criando incentivos à adoção por parte dos colaboradores.
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Como selecionar as tecnologias necessárias conforme o grau de maturidade da sua organização?
Antes de proceder à escolha da ferramenta ou tecnologia para a implementação de uma abordagem de People Analytics, é primordial que seja definida uma estratégia de dados e tecnologia em concordância com a realidade da organização, com vista a tirar o melhor partido da mesma. A escolha deve estar assente no grau de maturidade da organização em termos analíticos, ou seja, para aquelas que se encontram numa fase inicial, é fundamental que estejam dotadas de ferramentas de extração, transformação e loading de dados com o intuito de prepará-los e transformá-los em métricas de rápido consumo e de suporte célere a tomada de decisão.
Somente após esta fase a organização poderá recorrer a uma solução de Business Intelligence (BI) para acelerar a entrega de valor, pela possibilidade de realizar análises descritivas proativas, ou seja, perceber o que se passou no passado e o motivo, para começar a construir a visão de futuro. Num estágio mais avançado de maturidade analítica, em que o negócio assim o exija, a organização deverá tirar partido de programas estatísticos e de ciência computacional para obter análises descritivas e preditivas que permitam antecipar o futuro e encontrar as melhores soluções para os cenários futuros.
Principais desafios do People Analytics
Um dos principais desafios atuais em People Analytics prende-se no desenho estratégico de “como podemos criar valor para a organização?”. As organizações não devem começar com os dados que têm mas sim com os dados que precisam, ou seja priorizar o negócio.
“Percebendo qual a vantagem competitiva que o negócio quer alcançar no mercado, como é exemplo distinguir-se pela capacidade de inovação, pela quota de mercado ou pela capacidade de reduzir custos, são objetivos em que o departamento de RH pode ser uma alavanca estratégica, e só o será se tiver dados e análises a suportar esse caminho.”
Para aprender mais sobre People Analytics: Recomendações essenciais
Segundo Diogo Antunes, há alguns recursos a visitar para quem quer aprender mais sobre People Analytics:
Livro – Work Rules, de Laszlo Bock
Livro – Excellence in People Analytics, de David Green
Blog – People Analytics, de David Green
- Empresa global de serviços de consultoria e formação – Insight222, de David Green
- Academia de Formação – Academy to Innovate HR
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